第二十三節 求職者，說一句「有經驗、我會」？是一個套？

經歷的在多，能說一句「我會」就能夠有工作嗎？

任何工作職能者？

遭遇到「刁難、壓迫」是職場管理的缺失，使錯誤的職場文化合理？

壓低成「底薪」的情節為何？

說「有經驗」會故意表態：「懷疑「說謊成份」的鄙視眼光？」

所謂有經驗者：「有經驗能多好，不過是經歷，用不用你？還是看我臉色！」

說「我會的」會刻意質疑：「不信「能力深度」的厭惡眼神？」
所謂能力深度：「管你能力多好，多有經驗？你還是要先付出，要不要給你薪水？再說」

說「我專業」會試探運用：「先試用三個月，良好在調薪？」
所謂良好是指：「你付出無上限的專業，來供需求？提升主管的工作效率。」

說「有能力」會低價嘗試：「先試用一個月，你能在調薪？」
所謂在調薪指：「你能給主管，幫上多少事，你就先做到；大家再談調薪，因為？你還沒證明自己的能力。」


這是做戲嗎？做足了戲碼？
可以壓低在人事薪資「投注成本」，也可以增加「部門收益」？
在年終時？多給主管自己留下「年終獎金」嗎？

「就業人士」，要怎樣給自己解套？

自貶身價，就是解套，能盡快的獲得工作？

求才者的高傲，是一種不良的行為？
求職者的高傲，同是一種 不良行為？

社會公平性，並未獲得主張？國家政府，每年提出的「基礎薪資」，並未是「合理儲蓄」的薪資機會，反而是「毫無「儲蓄機會」的薪資待遇」。

怎樣叫做「良性求才、正當待遇」，是職場最原始的問題！

也創造出許多隱匿的情節，來主張更多「疑慮」 ？

但是「養活人命」 是大家思維的一種基礎？

要你能活口，又不要你沒命，活得爛命一條，勞工該謝主隆恩？
倒不如說「企業主、管理職」絲毫沒有「行為反省」，繼續做出「奴役人命」的逆端。

這是一種巨大的錯誤，延伸了極大的「社會弊端」。

一、你希望員工善盡職責，卻又惡意打壓薪資；意謂：不努力上進，領薪水。
二、你希望職員克盡本分，卻又冷言惡語怒斥；意謂：階級下奴役，無好意。

要大家當狗？狗咬狗一嘴毛？

最後職場是「能人盡出走，才備盡離去。」這樣對「社會」有幫助嗎？
這種管理，對於社會環境，只是在創造衝突，豪不能解決事態。

有人說共產主義出「集權」 ，更有人說？「資本主義一口飯？」
這是極為相對的理解，在條件下？

工作者，同樣是最辛勞的階級，得到的最少。

不能有效聚集「就業者」的能力，「企業、公司、團隊」根本無法運作，卻有更多管理者，選擇「打壓工作者、排擠工作者」甚至？反彈有能力的工作者，不去培養工作專業素質，做出更多「異樣的管理」。

就觀？
逼迫成「低壓薪資」，壓迫成「叱喝奴役」，這些對「職場環境」完全是錯誤的領導模式；用在統御上，只會更加糟糕。

至於？「消耗人力資源、退出人力資源」也都是一個「反證明」；

企業創造「高門檻、高時效」來維護「企業鉅額收益」，但員工獲得的薪資基礎，卻並不良好「低劣得不能養家活口、沒有生活上休閒娛樂」疲於奔命的工作？

這是為求讓勞工「專心一意」的工作嗎？

勞工付出了「時間、技術、能力」去維護「企業的營運」，但企業給予「員工什麼」？
勞工證明了「企業持續營運」的收益，確保公司利益進展，但企業給予「員工什麼」？


我相信，大部分的企業主，會說「按照：勞工基準法」，給予合適報酬？

勞工基準法

這是最「標準的答案」一個最通俗的標準答案。


但能夠滿足「勞工的「生活問題、家庭需求、未來規劃」嗎？



人資管理的第一個「基礎」初步生涯規劃、職場生涯規劃、退休生活規劃「三大規劃條件」，是「人資管理」當中，進行薪資試算的一環；但企業所採用的人資管理，絕對是「低價勞工」的出發點，「壓低薪資、壓榨勞力、壓榨時間」來作為「企業保障」？

當然，每一個企業的人資管理，都這樣作業，來確保「人資管理」是配合「企業營運」，這樣就捨棄了「人資觀念的達成」，這是「以開發中國家」的「恥辱」，居然有這樣的「短視思維、劣性管理」，這會延伸出「勞工退潮、勞資糾紛、工會紛爭」。

人資管理是「烏托邦、理想國」；因此，根本不值得推崇？那又何必要設立「人資管理」的架構，在企業團隊中？

答案：你們自己去思維...............因為怎樣證明「人資管理」，是從實際面做起，在不同的「企業、團隊、產業」，人資管理必須輔導不同的「案例」。